Der dritte Teil unserer Crisp Research-Reihe über erfolgreiches, IT-unterstütztes Talent Management ist erschienen. Je mehr wir uns bei Crisp mit dem Thema Talent Management beschäftigen, desto mehr stellen wir fest, wie aktuell, spannend und zukunftsweisend für Unternehmen dieses Themenfeld ist. Es ist ein Markt, der in Bewegung ist – Crisp schätzt ein Wachstum von 18% in den kommenden Jahren. Die großen Player wie IBM Kenexa, Oracle Taleo und SAP SuccessFactors haben in den vergangenen Jahren Milliarden investiert, um sich zu positionieren. Neben den Software-Giganten gibt es auf dem Markt ca. 10-12 Hersteller weitere Hersteller, z.B. Haufe-Umantis, die sehr innovative Lösungen für den Markt anbieten.
Talent Management Circle – die 4 großen Aufgabenblöcke
Der erste Block “Mitarbeiter gewinnen” wird für Unternehmen immer wichtiger: Wie können neue Mitarbeiter gefunden werden! In einigen Branchen sind die Lücken bereits deutlich sichtbar. Der von der Politik aktiv geforderte Trend zum Studium bestärkt diese Entwicklung, da einige Handwerksberufe keinen qualifizierten Nachwuchs mehr finden.
Ist der Mitarbeiter im Unternehmen geht es weiter in zu entwickeln. Hierzu passt sehr gut dieser kleine Running Gag:
Im Unternehmen, es unterhalten sich zwei für das Personal verantwortlich Manager. Spricht der Erste: “Wenn wir die Mitarbeiter auf Schulungen schicken und sie weiter entwickeln, dann ist die Gefahr groß, dass sie das Unternehmen verlassen”. “Wenn wir sie aber nicht weiterentwickeln”, antwortet der andere, “ist die Gefahr noch größer, dass sie bleiben”.
Der dritte Bereich wird in Zukunft deutlich an Relevanz gewinnen. Netzwerke waren schon immer wichtig für einige wenige: Wer ein gut funktionierendes Netzwerk hatte, stieg im Unternehmen nach oben! Diese Art von Netzwerk ist hier aber weniger gemeint. Es geht um Netzwerke, die es dem einzelnen Mitarbeiter ermöglichen, schnell und effizient die eigenen Aufgaben in einer sich ständig verändernden Welt und in einer enormen Flut von Informationen zu erledigen.
Irgendjemand im Unternehmen hatte dieses oder ein ähnliches Problem mit großer Wahrscheinlichkeit schon einmal! Warum soll ich mir dieses Wissen dann nicht zu eigen machen? Oder ist es meinem Unternehmen wirklich soviel Wert, dass wir immer wieder von Neuem darüber nachdenken, uns zusammensetzen und recherchieren, um dann eine Lösung zu finden?
Der letzte Teil betrifft Unternehmen immer dann, wenn – aus welchen Gründen auch immer – der Mitarbeiter seinen Arbeitsplatz räumt. Das kann geplant passieren oder aber auch sehr plötzlich. Auf jeden Fall muss das Unternehmen darauf vorbereitet sein, diese Lücke wieder zu schließen. Sollte keine Lücke entstanden sein, hätte ein gut eingeführtes, gepflegtes Talent Management sehr viel früher darüber Auskunft gegeben.
Konzept und Entwicklung eines Organisationsentwicklungssystem
Für mich war die Recherche der letzten Wochen über erfolgreiches Talent Management ein weiterer Schritt in das Thema Talent Management hinein. Im vergangenen Jahr habe ich ein spezifisches, sehr individuelles Talent Management System für ein mittelständisches Unternehmen konzipiert und gemeinsam mit einem Software-Haus. Zielsetzung war es, dass das Unternehmen sehr schnell auf Anfragen von Kunden reagieren kann – das Unternehmen arbeitet fast ausschließlich in Projekten und ist weltweit mit relativ kleinen Einheiten aufgestellt. Fragt nun ein Kunde – in der Regel sehr große Unternehmen – an, kann mit Hilfe unseres Talent Management Systems sehr schnell das Team mit den dafür notwendigen, entsprechend qualifizierten und verfügbaren Personen zusammengestellt werden.
Schematische Darstellung des Talent Management Systems – (C) 2013/2014 Joachim Haydecker
Um dies zu ermöglichen werden verschiedene Quellen aus bestehenden Datenbanken des Unternehmens angezapft. Des Weiteren werden über eine eigene Schnittstelle Blogbeiträge, Wikis usw. aus dem haus-internen “Social Netzwerk” ausgelesen, ausgewertet und den Suchenden bereitgestellt. Die Projektleiter erhalten somit auf einen Blick einen sehr schnellen Blick auf Verfügbarkeit, auf die Qualifikation und auf die Beiträge, die dieser Mitarbeiter bisher getätigt hat.
Von der Entwicklung über Beispiele bis hin zu aktuellen Zahlen: Unsere aktuelle Talent Management Trilogie
Talent Management (1/3) – Die Entwicklung von der Personalverwaltung hin zur attraktiven Unternehmenskultur (Joachim Haydecker)
Wie reagieren Unternehmen auf den immer sichtbarer werdenden Fachkräftemangel in sämtlichen Branchen und Jobs? Waren es in der Vergangenheit hauptsächlich Manager in gehobenen Positionen und hochqualifizierte Spezialisten in einigen Branchen, um die sich Unternehmen bei der Suche besonders angestrengt haben, gilt dies nun auch für die große Breite von Fachkräften und Arbeitern.
Talent Management (2/3) – Wie die großen Hersteller den Wandel unterstützen (Joachim Haydecker)
Personalverwaltungssoftware gab es bereits zu Großrechnerzeiten. Name, Personalnummer, Adressen und Bankdaten wurden bzw. werden zentral gepflegt und verwaltet. Das ist aber für modernes Personalmanagement und das für die Zukunft eines Unternehmens wichtige Talent Management zu wenig. Seit ein paar Jahren reagiert
Talent Management (3/3) – Kennzahlen versus Firmenkultur (Carlo Velten)
Talent Management Lösungen bilden die Speerspitze bei den cloud-basierten Lösungen im Unternehmenseinsatz. Nach einer eine Vielzahl an Übernahmen und Finanzierungen in den vergangenen zwei Jahren werden die Marktanteile neu verteilt. Doch welche Anbieter und Lösungen sind gut gerüstet für das Talent Management 3.0?