Schlagwort: Talent Management

Talent Management: Connect. Collaborate. Converge. #CSODEMEA #CSODConf15

Heute morgen habe ich ich auf dem Weg gemacht und reise nach London zur Europakonferenz von Cornerstone on Demand. ich war bereits im vergangenen Jahr mit dabei und war da sehr beeindruckt, sowohl von der ganzen Veranstaltung aber auch von den Berichten aus den Unternehmen.

Talent Management – Möglich weil in der Cloud

Ein Bericht ist mir in guter Erinnerung geblieben. Es heißt ja oft, dass HR nicht die Innovationstruppe in den meisten Unternehmen sind. Das war bei dem Unternehmen auf der Bühne anders. Dort hat man bei HR früh gesehen, dass man etwas ändern muss, damit man die Besten findet oder aber auch behält.

Nachdem der traditionelle Weg über das Management und die IT und wer auch sonst noch daran beteiligt ist, sehr schwer bis unmöglich gemacht wurde, hat man sich bei dem kleinen Team in HR nach Lösungen in der Cloud umgesehen. Denn eine Installation durch die IT hätte sehr lange gedauert und war mit vielen Hürden versehen. Auch waren diejenigen zu umgehen, die alles von vorn bis hinten durchgeplant haben wollten und erst wenn auch das letzter Bit und der letzte Pixel ganz korrekt sitzt, darf die Software freigegeben werden.

Nach einer vergleichsweise kurzen Evaluationsphase hatte man sich für das Angebot con Cornerstone on Demand entschieden. Dei Software ist sofort verfügbar und über entsprechende Konfigurationseinstellungen an die eigenen Anforderungen anzupassen. Gelobt wurde, dass CoD mit offenen Karten gespielt hat und sehr klar vorgegeben hat, was tatsächlich möglich ist und was nicht. Das ist der Unterschied zu den vielen OnPremise Anbietern: Da diese – einmal beim Kunden unstalliert – ohne Rücksicht auf andere Kunden das System annähernd beliebig anpassbar ist – bei entsprechendem hohen Budget. Hauptsache der Kunde nimmt die Software. In der Cloud ist das nicht so einfach, da ja viele Unternehmen und deren Mitarbeiter das gleiche System benutzen.

Die HR Mitarbeitern haben das U-Boot Modell gewählt. Sie haben erkannt, dass sie auf dem traditionellen Weg nicht weiterkommen, sie aber mehr für ihre Talente machen wollen und haben daher den Weg in die Cloud gewählt – gemeinsam mit den Angeboten von Cornerstone on Demand.

Freue mich auf ein Wiedersehen mit den U-Boot-Helden aus dem vergangenen Jahr. Bin sehr gespannt wie sich das Projekt entwickelt hat.

Mehr dazu später! Jetzt ist aber erstmal Schluss, der Flieger nach London steht bereit.

Talent Management rückt wieder in den Fokus – meine Reisen im Oktober

Über den Sommer war ich vergleichsweise wenig unterwegs. Meist ging es nach München zu Linde, wo ich seit nun mehr als einem Jahr als Knowledge Manager tätig bin. Außerdem war ich noch im Rahmen einiger anderer Kunden für Workshops unterwegs.

Aber ich war wenig auf Kongressen oder anderen Veranstaltungen und auch eines meiner Lieblingsthemen, sprich Talent Management, war ein wenig aus dem Fokus gerückt. Das ändert sich jetzt. In den kommenden Tagen bin ich auf ein paar sehr interessanten Veranstaltungen, auf die ich mich schon sehr freue.

Außerdem nehme ich an einem Workshop für Design Thinking teil – ganz oben im Norden der Republik.

Talent Management

Los geht es mit dem World Talent Forum, wo ich auf Einladung von IBM nächste Woche wieder mit dabei sein darf. Die Talent Management-Veranstaltung findet wieder in der Allianz-Arena statt, eine coole Location. Im letzten Jahr hatte sie Reinhold Messner als Hauptredner. In diesem Jahr ist der Keynote Speaker vielleicht nicht so prominent, dafür vielleicht mehr vom fach. Ich freue mich sehr auf den Vortrag von Herrn Prof. Dietmar Harhoff vom Max Planck Institute for Innovation and Competition. er wird über „The Importance of Innovation & Entrepreneurship for Talent Management“ sprechen.

Danach geht es zur Konferenz „Conerstone Convergence“ von Cornerstone on Demand nach London. Ich habe CoD erst im vergangenen Jahr kennengelernt und war sofort beeindruckt von der Kraft, die in diesem Unternehmen steckt – die Leben Talent Management. Die Firmenvorträge im vergangenen Jahr haben mir sehr gut gefallen. Die Stories der Teilnehmer, wie sie ihre Suche nach Talenten und der Qualifizierung und Weiterentwicklung der eigenen Talenten angehen, ist schon sehr beeindruckend gewesen. Bin mir sicher, dass auch in diesem Jahr eine coole, interessante und moderne Konferenz für die Personaler dieser Welt sein wird.

Design Thinking

Im Oktober fahre ich da an die Nordseeküste nach St. Peter Ording – wo ich noch nie war – und verbringe dort 2 Tage bei (im?) Gezeitenraum und lasse mich dort intensiv auf die Methode „Design Thinking“ ein. Da freue ich mich sehr drauf. Ich habe selber schon sehr lange nicht mehr an einer „Weiterbildung“ als Teilnehmer mitgemacht.

design thinking – ein überblick from gezeitenraum gbr

Aussagen, die bei mir die Warnlampen leuchten lassen!

Immer wieder tauchen erfolgsversprechende Aussagen in Listenform verschiedener Unternehmen auf, die diese zum Erfolg gebracht haben. Meist kann man gegen diese Regeln kaum etwas sagen, da sie klar und nachvollziehbar sind. Jeder mit einem gesunden Menschenverstand beschenkte Person würde sie – bei entsprechender Begabung zum Formulieren – so von sich wiedergeben. Natürlich werden sie vor ihrer Veröffentlichung so oft geschliffen, dass man da kaum was dran aussetzen kann.

Und die hier genannten – angeblich stammen sie vom Google Vorstand Eric Schmidt – kann ich auch alle unterstützen und befürworten.

Leider, leider werden genau diese Aussagen von Menschen mit Personalverantwortung angewendet, die genau so nicht handeln. Anscheinend gehört es in ihre kleine Scheinwelt, diese Sprüche auswendig zu lernen, um sie dann bei entsprechenden Anlässen breitbeinig rauszuposaunen.

Bei mir gehen mittlerweile die Warnlampen an, wenn ich diese klugen Sprüche höre.

Wann ist Arbeit gute Arbeit?

Es könnte so einfach sein:

Wann ist Arbeit gute Arbeit?

Man traut es sich kaum zu sagen, so banal ist es. Die Leute gehen gern zur Arbeit, wenn sie anständig bezahlt werden, mit netten Kollegen zusammenarbeiten, mit denen sie gern mal beim Kaffee zusammenstehen und quatschen können; wenn sie ihren Job beherrschen und das Gefühl haben, wertgeschätzt zu werden. Sie gehen dann aber auch gern pünktlich nach Hause, denn sie wollen auch ihre Kinder sehen. All das führt zu Zufriedenheit

Quelle: brandeins – Interview-mit-Svenja-Hofert

I want to be a lion tamer!

Warum entsteht bei einem Arbeitnehmer viel Frust: Weil er/sie auf dem falschen Arbeitsplatz mit den falschen Anforderungen im falschen Umfeld arbeitet. Wenn dann noch die falschen Kollegen dazu kommen, wird es richtig schwierig.

Das muss so nicht sein. Monty Python hat die Lösung des Problems bereits vor langer Zeit gezeigt: Sprich mit deinen Mitarbeitern, geh auf sie ein und unterstütze sie bei ihrer persönlichen Entwicklung.

PS: Ich habe mir gestern im Zug die Aufzeichnung der Live-Übertragung des großen Bühnenspektakels der Truppe in diesem Sommer angeschaut. Großartig. Das hätte ich gerne zur Verfügung gestellt. Aber weder bei Youttube noch bei Arte ist es zu finden. Schade. So kommt hier das Original.

Warum legen sich so wenige Unternehmen eigene Goldminen für Talente an?

Die Personalverantwortlichen in den Abteilungen der Unternehmen haben es nicht leicht. Ständig wird von ihnen erwartet, dass sie neue Aufgaben übernehmen, eine bessere Qualität bei den Ergebnissen liefern und dabei natürlich die Kosten im Auge behalten. Die Wunschliste neuer Aufgaben und Projekte soll natürlich mit den Mitarbeitern, die bereits im Team sind, abgearbeitet werden, denn so schnell wie nötig wird man für diese Aufgabe niemanden finden. Da neue Projekte in der Regel plötzlich hereinbrechen, tendiert der Gestaltungsspielraum in der nicht vorhandenen Vorbereitungsphase gen Null und man startet mit den vorhandenen Mitarbeitern.

Als Insider kennt man diese Situation, als Aussenstehender wundert man sich und staunt. Worüber? Darüber, dass in vielen, wahrscheinlich den meisten Unternehmen, die nachhaltige Förderung und Entwicklung von Personal noch immer sehr stiefmütterlich behandelt wird: Personal wird verwaltet und Talente werden nicht entwickelt, sprich es findet kein aktives Talent Management statt. Wenn nun noch nicht einmal das vorhandene Personal weiterentwickelt wird, ist der Schritt zum aktiven Talent Relationship Management leider meist noch weiter entfernt. Trotzdem lohnt sich ein Blick auf das Thema.

„Talent Management“ beschäftigt sich vor allem mit der Entwicklung interner Potentiale. Sprich, es geht um die langfristige Entwicklung der vorhandenen Mitarbeiter. Keine Frage, das ist ein wichtiges Feld. In diesem Beitrag geht es aber um einen Bereich, der meist gar nicht gesehen wird. Es geht um die Potentialle von möglichen Mitarbeitern, die noch gar nicht wissen, dass das Unternehmen für sie einmal ein guter Arbeitgeber sein kann bzw. um die, die sich zwar beworben haben, aber zur Zeit noch ohne passende Stelle sind.

Warum nicht eine eigene Goldmine anlegen!

Wie läuft heutzutage die Besetzung einer Stelle ab? Eine Stelle wird ausgeschrieben. Je nach Hoffnung auf Erfolg und Budget, wird die Stelle auf der eigenen Webseite, vielleicht sogar bei Facebook, in der regionalen oder überregionalen Zeitung oder über einen Dienstleister im Internet oder auf Papier public gemacht. Wenn man Glück hat, und dieses mit den den Erfahrungswerten der Vergangenheit kombiniert, erhält das Unternehmen mehr oder weniger viele qualifizierte Bewerbungen. Dieser Vorgang ist vergleichbar mit dem Fischen in einem trüben Teich: Man streut viel Fischfutter hinein und hofft, der beste Karpfen wird schon anbeissen.

Für den Eingang der Bewerbungen nutzen viele Firmen den E-Mail Kanal, stellen den Bewerbern eine Online Datenbank zur Verfügung oder aber freuen sich weiterhin über eine Bewerbung in Papierform.

Von den vielen Angeboten wird meist nur eine Person eingestellt. Bei den restlichen Bewerbern bedankt man sich (hoffentlich) artig und verabschiedet sich von ihnen. Die Unternehmen, die eine Bewerber-Datenbank einsetzen, schicken dann ab und an noch über den E-Mail Verteiler offene Stellen zu einem späteren Zeitpunkt nach.

Aber kaum ein Unternehmen kommt auf die Idee, diese Bewerber , die möglicherweise zu einem späteren Zeitpunkt attraktiv werden, an sich zu binden. Anbinden heißt in diesem Fall nicht, sie in der bereits genannten Online Datenbank zu belassen und sie später mit Stellen zu belästigen, für die sie sich nicht interessieren.

Goldmine = Community

Stattdessen heißt an das Unternehmen anbinden, eine aktive Community zu entwickeln. Die Personalabteilung baut eine Gemeinschaft von Personen auf, die sich bereits für das Unternehmen interessiert haben. Diese Community ist aber auch – je nach Zielrichtung – interessant für Studenten, Berufsanfänger oder aber auch erfahrene Profis, die sich noch nicht aktiv bei dem Unternehmen beworben haben. Letztendlich Sie ist für alle Personen interessant, die aufgrund ihrer Qualifikation, ihrer Lebensumstände, ihrer persönlichen Weiterentwicklung usw. zu einem späteren Zeitpunkt als neuer Mitarbeiter in Frage kommen. Nicht heute, nicht jetzt, aber irgendwanneinmal.

Nun werden viele aufschrecken und sagen, dass so eine offene Plattform nie Erfolg haben und sich durchsetzen wird. So was wie Facebook, wo jeder etwas reinschreiben und jeder jeden sehen kann. Das ist auch nicht gemeint. Diese Community schützt natürlich die Bewerber und ihre Interessen.

Bei einer Bewerber-Community geht es um Interaktion, um den nachhaltigen Austausch zwischen dem Unternehmen und dem potentiellen Bewerber. Es geht darum, dass das Unternehmen sich dauerhaft und eng verbunden als attraktiver Arbeitgeber präsentiert. Die Aktionen dafür können vielfältig sein: Das reicht von aktuellen Markttrends, Neuigkeiten aus dem Unternehmen über Gewinnspiele bis hin zu exklusiven Inhalten und Angeboten. Irgendetwas, dass dem Bewerber zeigt, da ist ein Unternehmen, dass sich um mich kümmert und Interesse an mir hat.

Selbstverständlich sind diese Maßnahmen nicht umsonst. Der Aufbau dieser Community kostet Geld und benötigt Ressourcen. Werden Maßnahmen unregelmäßig oder schlecht umgesetzt, ist die Aktion eher abschreckend. Communities leben davon, dass sie regelmäßig den Mitgliedern etwas bieten; sie einen Grund liefern, dass man sich mit ihnen bzw. ihren Angeboten beschäftigt.

Unternehmen erhalten für ihre Aufwände und Angebote einen schnellen und direkten Zugang zu Personen, die sich für das Unternehmen bereits interessiert haben. Diese haben das Signal gesendet, dass sie auch dorthin wechseln würden. Wenn das Community Management erfolgreich war, haben die potentiellen Bewerber bereits ein positives Bild vom Unternehmen.

Nicht jedes Unternehmen eignet sich für den Aufbau einer Bewerber-Community. Keine Frage. Aber die Unternehmen, die auf Grund ihrer Größe, ihrer Herausforderungen oder aber auch ihrer aktuellen Situation immer wieder schnell auf qualfizierte Bewerber zugreifen müssen, ist die eigene Goldmine besser und preisgünstiger wie ein Fischteich, in dem wahllos Futter geworfen wird, in der Hoffnung auf einen erfolgreichen Fang.

Dieser Post entstand in Zusammenarbeit mit dem HP Business Value Exchange Blog.

Vertreibt „Industrie 4.0“ die Arbeiter aus den Fabriken?

Das Thema „Industrie 4.0“ köchelt so vor sich hin. Obwohl es bereits auf den vergangenen großen Messen eine wichtige Rolle gespielt hat, einige Unternehmen bereits erste Erfolge vorzeigen können und sogar die Bundesregierung entsprechende Strategiepapiere dazu entwickelt hat, ist es noch vergleichsweise ruhig in vielen Unternehmen bei dieser sehr grundlegenden Reformierung unserer Arbeitsprozesse. Gerade mal die Hälfte der deutschen Industrieunternehmen beschäftigt sich aktiv mit dem Thema und davon haben nur 10 % bereits konkrete Anwendungen im Einsatz. Auf der einen Seite ist es verwunderlich, dass so wenig passiert. Auf der anderen Seite ist somit noch genug Zeit, dass sich die Unternehmen – neben den technischen Fragestellungen – auch mit dem Herausforderungen bei der Qualifizierung und Vorbereitung ihrer Mitarbeiter auseinandersetzen.

Industrie 4.0 – Erst am Beginn der Hypekurve

Die Grundlage von Industrie 4.0 ist ein noch schnellerer und intensiverer Datenaustausch

Die Entwicklungen, die sich durch den Ansatz der Industrie 4.0 ergeben, werden unsere Fabriken und unser Produktionsverfahren massiv verändern. Die gesamte Wertschöpfungskette wird noch stärker wie bisher integriert und voneinander abhängig werden. Bereits bei der Bestellung erhält der Kunde neue Möglichkeiten sein Produkt zu konfigurieren, zu designen oder auch neu zu entwickeln, z.B. mit Hilfe von 3D Modellen. Das geht bis hin zu Änderungen während der Produktion durch den Kunden in Echtzeit. Der Kunde erfährt bereits bei der Anpassung, ob das notwendige Produkt vom Zulieferer verfügbar ist und daher die Änderung realisiert werden kann. Hierfür ist es notwendig, dass zwischen den am Produktionsprozess beteiligten Unternehmen noch mehr und noch schneller die notwendigen Prozessinformationen ausgetauscht werden. Die technologische Basis für Industrie 4.0 sind schnelle und große Netzwerke, Cloud und Big Data, analytische Verfahren sowie neue Anwendungen, die diese neue Qualität an Informationen verarbeiten und in Echtzeit von den Maschinen im entsprechenden Produktionsprozess erhalten oder zur Verfügung stellen.

(siehe auch: Internet of Things: Der Einfluss auf den CIO von René Büst)

Werden die Menschen im Produktionsprozess überflüssig?

Aber was passiert mit den Menschen, die am Produktionsprozess bisher beteiligt waren? Werden sie überflüssig? Reicht dem Kunden in Zukunft ein mobiles Endgerät und ein paar Klicks später wird der Produktionsprozess irgendwo auf der Welt gestartet, das Werkstück produziert, die Qualität geprüft und an den vollautomatischen Versender übergeben, ohne das ein manuelle Eingriff notwendig gewesen wäre?

Angebote dieser Art wird es geben. Bei einfachen, wenig erklärungsbedürftigen und modularen Produkten mit einer geringen Komplexität wird der Eingriff durch den Menschen wegfallen. Ein Kunde bestellt bei einem Händler seine Waren, diese werden automatisch verpackt und in naher Zukunft (mit großer Wahrscheinlichkeit) per Drohne zugestellt. In Versuchsanlagen werden diese Serviceangebote bereits erfolgreich getestet. Auch wird es eine Verlagerung der Tätigkeiten während dem Produktionsprozess geben. Monotone, sich wiederholende Aufgaben werden noch mehr von Automaten übernommen werden.

Aber sobald die Anforderungen durch z.B. eine Individualisierung, komplexer werden, wird der Eingriff durch einen qualifizierten Mitarbeiter notwendig bleiben. Der einzelne Mitarbeiter wird mehr Entscheidungen treffen, die den einzelnen Produktionsablauf betreffen bzw. sogar in den kompletten Produktionskreislauf eingreifen. Zum Beispiel wenn beim genannten Bestellprozess der Kunde eine besondere Anforderung hat, die aus dem Regelwerk herausfällt und nicht durch die Computersysteme entschieden werden kann. An dieser Stelle greift der Mitarbeiter ein und fährt mit einem manuellen Prozess fort.

Um dies zu realisieren wird es notwendig sein, dass die Unternehmen die Arbeitsfelder der Mitarbeiter neu gestalten. Die Mitarbeiter im Produktionsprozess werden immer dann eingreifen, wenn das zwar komplexe, aber doch auf mehr oder weniger geordneten Routinen ausgerichtete Regelwerk durchbrochen wird. Vorgänge, die außerhalb der Routine liegen, werden daher für den einzelnen zum Regelfall werden. Der Arbeiter greift dann durch seine Entscheidungen in den Produktionsprozess einer langen Kette ein. Daher wird es notwendig sein, die Abläufe im Produktionsprozess noch transparenter, verständlicher und einfacher zu gestalten. Außerdem müssen Fehler im Systemablauf berücksichtigt werden können, um die weitere Produktion aufrecht zu erhalten.

Unternehmen müssen den Vorlauf nutzen, um ihre Mitarbeiter und Manager vorzubereiten

Industrie 4.0 bedeutet also für den einzelnen Mitarbeiter weniger manuelle Routineaufgaben im Produktionsprozess, dafür umso mehr die Notwendigkeit Entscheidungen zu treffen und entsprechend zu handeln. Das heißt im Umkehrschluss auch, dass im Management direkt oberhalb der Produktion weniger Entscheidungen zu treffen sind. Bisher war die Ausnahme im Produktionsprozess der Sonderfall, in Zukunft wird sie zum Regelfall für die Mitarbeiter werden. Immer dann wenn die Computer und Maschinen die Aufgabe nicht selbständig lösen können, wird der Eingriff des Menschen notwendig werden.

Wie bei jeder großen Veränderung wird deutliche Verschiebungen von den bisherigen Tätigkeiten hin zu anderen Aufgaben und der daraus resultierend neuen Qualifikationen geben. Davon betroffen werden nicht nur die Produktionsmitarbeiter sein, sondern vor allem auch bei den im Prozess-nahen Management tätigen Mitarbeiter wird es gravierende Änderungen geben. Entscheidungen werden näher am Produktionsprozess von den dort tätigen Mitarbeitern getroffen.

Gewinner werden diejenigen sein, die über eine sehr gute berufliche Qualifizierung verfügen und bisher im Produktionsprozess aktiv mitgearbeitet und gestaltet haben. Ihre zukünftigen Aufgaben werden weniger durch Routineaufgaben geprägt sein, sondern sie werden sich mehr mit den nun auftretenden Besonderheiten im Produktionsprozess beschäftigen müssen.

Talent Management: Wie bereitet ein Unternehmen ihre Mitarbeiter auf die neuen Aufgaben vor?

Der Trend „Industrie 4.0“ ist da und er wird sich weiter entwickeln. Das heißt für die Unternehmen, dass sie ihre Mitarbeiter – oder um es moderner zu formulieren ihre Talente – weiterentwickeln müssen. Unternehmen werden nicht leichtfertig ihre Mitarbeiter austauschen, um den neuen Anforderungen gerecht zu werden. Dafür hat sich der Arbeitsmarkt zu stark gewandelt – 2/3 der Unternehmen spüren den Fachkräftemangel. Für den Großteil (76%) der Unternehmen ist jedoch die Entwicklung entsprechender Weiterbildungsangebote die größte Herausforderung. Noch ist für viele zu unsicher wohin die Reise gehen wird. Daher ist es schwierig konkrete Qualifizierungsmaßnahmen zu entwickeln. Aber auch die Mitarbeiter werden sich weiterentwickeln müssen. Wie bei jeder Veränderung mit ungewissem Ausgang, beginnen Wandel und die Erkenntnis zur Veränderung oftmals mit einer Blockadehaltung. Um das zu verhindern, müssen sich die verantwortlichen Manager im Unternehmen gemeinsam mit ihren Mitarbeitern sich auf den Weg machen und sich auf die Herausforderungen vorbereiten.

(siehe auch: Talent Management @ Crisp Research)

Zusammenfassung: Herausforderungen für die Unternehmen

Entwicklung transparenter Prozesse
Die Produktionsmitarbeiter in die Kommunikations- und Informationsprozesse stärker mit einbinden
Mitarbeitermotivation stärken
Qualifizierung der Mitarbeiter auf die neuen Aufgaben und Herausforderungen
Vorbereitung auf die Entwicklung neuer Berufe
Bessere Interaktionsmöglichkeiten zwischen Mensch und Maschine über den gesamten Produktionsprozess
Entwicklung neuer Kontroll- und Unterstützungssysteme

Bis die Entwicklungen und Veränderungen durch Industrie 4.0 in der Breite Einzug hält, müssen Unternehmen ihre Abläufe, Strukturen und Mitarbeiter auf die neuen Anforderungen in der Produktion vorbereiten. Wie bereits seit ein paar Jahren die Kommunikation und Zusammenarbeit in Unternehmen durch Social Collaboration Werkzeuge verändert wurde, wird die starke Vernetzung und Integration der Produktionsabläufe die Zusammenarbeit und die Aufgaben verändern.

Dieser Post entstand in Zusammenarbeit mit dem HP Business Value Exchange Blog.

Ist es an der Zeit die IT-Mitarbeiter für den Wandel zu qualifizieren?

Wann erkennt man eigentlich, ob etwas „Neues“ tatsächlich zu Veränderungen geführt hat oder ob das sogenannte „Neue“ nur ein kurzer Hype war. War es nur ein kurzer Hype, kann alles so bleiben wie es ist. Wer verändert schon gerne etwas, wenn alles gerade so gut läuft. Ist der Hype allerdings kein Hype, sondern eine Ereignis, das tatsächlich etwas verändert – Was dann?

Maschinenfabrik Eigentlich konnte man annehmen, dass das Thema „Cloud“ mit der laufenden Diskussion um permanente Spionage ein jähes Ende nehmen wird. Blickt man auf die vergangenen 12 Monate zurück, gab es zwar viel Aufregung um Spionage, aber das Thema „Cloud“ ist geblieben. Im Gegenteil, immer mehr große Cloud-Rechenzentren werden gebaut, die eine immer stärker anwachsende Stellfläche für Computer bereitstellen. Die Datenleitungen zwischen den Rechenzentren werden immer leistungsfähiger, so dass die Daten annähernd beliebig zwischen den Standorten hin und her transferiert werden können. Dazu die immer größer werdende Anzahl an Hard- und Software, die die Cloud-Dienste ermöglichen sowie die vielen Angebote unzähliger Software-Hersteller, die ihr Lösungen in der Cloud anbieten.

Hype oder Blase?

Das sieht nach mehr als nur einem Hype aus. Es ist der Anfang einer größer werdenden Entwicklung, die die IT Service Abteilungen zum Nachdenken anregen sollte. Denn eine der ursprünglichen Hauptaufgaben, in einem gesicherten Serverraum Hard- und Software für das Unternehmen bereitzustellen, wird in naher Zukunft wegfallen. Spätestens wenn die Cloud-Anbieter glaubhaft nachweisen können, dass ihre Services sicher sind, wird es kaum noch Argumente für Entscheider in Unternehmen geben, nicht in die Cloud zu gehen.

Spricht man mit den CIOs kleinerer bzw. mittelständischer Unternehmen, dann wird entweder sofort abgewiegelt oder das Unternehmen ist bereits auf den Zug aufgesprungen. Die Unternehmen, die bereits den Umzug in die Cloud vollzogen haben oder gerade dabei sind, haben für sich eine klare Kalkulation aufgemacht: Wie groß ist der Aufwand, die Datenhaltung und die Rechenleistung selber vorzuhalten und was kostet dieser Aufwand bei einem Cloud-Dienstleister?

Bei den Unternehmen, die diesen Schritt noch nicht gegangen sind, gibt es sehr viele Argumente, die den Umzug in die Cloud kategorisch ablehnen – meist kommen diese aus den von den Veränderungen betroffenen IT-Abteilungen. Ganz vorne bei der Argumentation steht natürlich in jeglicher Form die Sicherheit der Daten. Das ist spätestens dann ein sehr schwammiges Argument, wenn die Daten außerhalb des eigenen Netzwerkes den Mitarbeitern zu Hause oder mobil zur Verfügung gestellt werden. Anschließend folgen Argumente, dass das eigene Unternehmen aus kulturellen oder politischen Gründen nicht in die Cloud, niemand soviel Ahnung hat, wie man selbst und außerdem die Services deutlich schlechter sind. Mag alles im Einzelfall zutreffen, ist aber nur die subjektiv geprägte halbe Wahrheit.

Wer hat tatsächlich einen objektiven Blick auf die Entwicklungen?

Natürlich fallen die Antworten in dieser Form aus. Warum sollte sich ein über Jahrzehnte gewachsenes Rechenzentrum sich seiner ursprünglichsten Aufgabe selbst entledigen. Über 20-30 Jahre war es die Aufgabe der unternehmenseigenen Rechenzentren, Hardware anzuschaffen, diese aufzustellen und zu betreiben. Obendrauf wurde dann die Software für die verschiedenen betrieblichen Anforderungen installiert, konfiguriert und angepasst. Man war ausreichend beschäftigt mit dem Einspielen von Updates, Bugfixes und dem beheben von großen und kleinen IT Problemen. Gab es eine neue Client Version konnte man sich über einen langen Zeitraum sehr intensiv mit dem Roll-Out beschäftigen.

Vieles davon wird in naher Zukunft entfallen! Die Hard- und Software wird nicht mehr in den eigenen vier Wänden betrieben. Aktualisierungen werden im laufenden Betrieb durch den Hersteller oder einem entsprechenden Dienstleister in kurzen Zeitabständen transparent eingespielt. Fat-Clienst sind am verschwinden und immer mehr Anwendungen haben ein Browser-basierte Benutzerfront-End. Diese Liste lässt sich noch um viele Punkte ergänzen.

Diese Entwicklung hat gravierende Auswirkungen auf die zukünftige Ausrichtung der IT-Abteilung sowie der Aufgaben und die Qualifizierung der Mitarbeiter. Um sich dieser Auswirkungen klar zu werden, muss im ersten Schritt – soweit möglich objektiv und neutral – geprüft werden, welche Services tatsächlich nicht aus dem Haus gegeben werden können oder dürfen. Im zweiten Schritt wird sich das Unternehmen über die zukünftigen Serviceangebote ihrer IT-Abteilung Gedanken machen müssen.

Wer dem Wandel passiv entgegnet, wird sich verschlechtern!

Für viele bedeutet – aus einer meist sehr subjektiven Sicht – dieser Wandel eine deutliche Verschlechterung ihrer jetzigen Situation. Eine große, oftmals vernachlässigte Aufgabe gibt es bei der intensiveren Beratung der Fachabteilungen. Viele Ressourcen waren bisher in der IT-geprägten Administration gebunden. Die IT hat sich um die IT gesorgt. Wenn nun aber eine der Kernkomponenten der IT wegfällt, kann der Fokus wieder auf eine engere Anbindung an die Fachabteilungen gelegt werden. So werden sich immer mehr neue Aufgaben ergeben, ein kompletter Wegfall der eigenen Unternehmens-IT wird es nicht geben.

Der Wandel und die Neuausrichtung für die IT Abteilungen wird kommen. Unternehmen werde sich in naher Zukunft nicht dem Thema Cloud entziehen können. Dafür werden die angebotenen Services immer besser und vor allem kostengünstiger. Aber wie bei jedem Wandel gilt auch hier der Leitsatz:

Wandel muss gestaltet werden.

Neue Aufgaben werden sich entwickeln und dadurch entstehen neue Chancen und Herausforderungen für die IT und ihre Mitarbeiter.

Hierfür werden jedoch neue Qualifikationen benötigt. CIOs werden sich bereits zu Beginn ihrer Reise in die Cloud damit auseinander setzen müssen, wie sie ihre Mitarbeiter neu oder weiter qualifizieren. Sie werden klären müssen, welche neue Aufgaben und Rollen ihre Abteilungen im Unternehmen in der Zukunft übernehmen. Die Angebote der eigenen IT werden sich deutlich verändern.

Spätestens nach den ersten Test-Ballons in der Cloud heißt es für die Verantwortlichen im Unternehmen:

Welche Services bietet die eigene IT in Zukunft an?
Welche Qualifizierungsmaßnahmen müssen durchgeführt werden, um die Mitarbeiter auf ihre neuen Aufgaben vorzubereiten?
Wie erfolgt wieder eine engere Verzahnung zwischen den Fachabteilungen und der IT?

Die Zeit des Rechenzentrums-geprägten IT Verwalters geht zu Ende. Ein von den Hardware-bedingten Altlasten befreiter IT Gestalter hat die Chance wieder näher am Business gemeinsam mit den Fachabteilungen an den Zielen des Unternehmens zu arbeiten.

Dieser Post entstand in Zusammenarbeit mit dem HP Business Value Exchange Blog.

Crisp-Research Reihe: Talent Management – Entwicklung, Analyse des aktuellen Markts und eigene Erfahrungen

Der dritte Teil unserer Crisp Research-Reihe über erfolgreiches, IT-unterstütztes Talent Management ist erschienen. Je mehr wir uns bei Crisp mit dem Thema Talent Management beschäftigen, desto mehr stellen wir fest, wie aktuell, spannend und zukunftsweisend für Unternehmen dieses Themenfeld ist. Es ist ein Markt, der in Bewegung ist – Crisp schätzt ein Wachstum von 18% in den kommenden Jahren. Die großen Player wie IBM Kenexa, Oracle Taleo und SAP SuccessFactors haben in den vergangenen Jahren Milliarden investiert, um sich zu positionieren. Neben den Software-Giganten gibt es auf dem Markt ca. 10-12 Hersteller weitere Hersteller, z.B. Haufe-Umantis, die sehr innovative Lösungen für den Markt anbieten.

Talent Management Circle – die 4 großen Aufgabenblöcke

Der erste Block “Mitarbeiter gewinnen” wird für Unternehmen immer wichtiger: Wie können neue Mitarbeiter gefunden werden! In einigen Branchen sind die Lücken bereits deutlich sichtbar. Der von der Politik aktiv geforderte Trend zum Studium bestärkt diese Entwicklung, da einige Handwerksberufe keinen qualifizierten Nachwuchs mehr finden.

Ist der Mitarbeiter im Unternehmen geht es weiter in zu entwickeln. Hierzu passt sehr gut dieser kleine Running Gag:

Im Unternehmen, es unterhalten sich zwei für das Personal verantwortlich Manager. Spricht der Erste: “Wenn wir die Mitarbeiter auf Schulungen schicken und sie weiter entwickeln, dann ist die Gefahr groß, dass sie das Unternehmen verlassen”. “Wenn wir sie aber nicht weiterentwickeln”, antwortet der andere, “ist die Gefahr noch größer, dass sie bleiben”.

Der dritte Bereich wird in Zukunft deutlich an Relevanz gewinnen. Netzwerke waren schon immer wichtig für einige wenige: Wer ein gut funktionierendes Netzwerk hatte, stieg im Unternehmen nach oben! Diese Art von Netzwerk ist hier aber weniger gemeint. Es geht um Netzwerke, die es dem einzelnen Mitarbeiter ermöglichen, schnell und effizient die eigenen Aufgaben in einer sich ständig verändernden Welt und in einer enormen Flut von Informationen zu erledigen.

Irgendjemand im Unternehmen hatte dieses oder ein ähnliches Problem mit großer Wahrscheinlichkeit schon einmal! Warum soll ich mir dieses Wissen dann nicht zu eigen machen? Oder ist es meinem Unternehmen wirklich soviel Wert, dass wir immer wieder von Neuem darüber nachdenken, uns zusammensetzen und recherchieren, um dann eine Lösung zu finden?

Der letzte Teil betrifft Unternehmen immer dann, wenn – aus welchen Gründen auch immer – der Mitarbeiter seinen Arbeitsplatz räumt. Das kann geplant passieren oder aber auch sehr plötzlich. Auf jeden Fall muss das Unternehmen darauf vorbereitet sein, diese Lücke wieder zu schließen. Sollte keine Lücke entstanden sein, hätte ein gut eingeführtes, gepflegtes Talent Management sehr viel früher darüber Auskunft gegeben.

Konzept und Entwicklung eines Organisationsentwicklungssystem

Für mich war die Recherche der letzten Wochen über erfolgreiches Talent Management ein weiterer Schritt in das Thema Talent Management hinein. Im vergangenen Jahr habe ich ein spezifisches, sehr individuelles Talent Management System für ein mittelständisches Unternehmen konzipiert und gemeinsam mit einem Software-Haus. Zielsetzung war es, dass das Unternehmen sehr schnell auf Anfragen von Kunden reagieren kann – das Unternehmen arbeitet fast ausschließlich in Projekten und ist weltweit mit relativ kleinen Einheiten aufgestellt. Fragt nun ein Kunde – in der Regel sehr große Unternehmen – an, kann mit Hilfe unseres Talent Management Systems sehr schnell das Team mit den dafür notwendigen, entsprechend qualifizierten und verfügbaren Personen zusammengestellt werden.

Um dies zu ermöglichen werden verschiedene Quellen aus bestehenden Datenbanken des Unternehmens angezapft. Des Weiteren werden über eine eigene Schnittstelle Blogbeiträge, Wikis usw. aus dem haus-internen “Social Netzwerk” ausgelesen, ausgewertet und den Suchenden bereitgestellt. Die Projektleiter erhalten somit auf einen Blick einen sehr schnellen Blick auf Verfügbarkeit, auf die Qualifikation und auf die Beiträge, die dieser Mitarbeiter bisher getätigt hat.

Von der Entwicklung über Beispiele bis hin zu aktuellen Zahlen: Unsere aktuelle Talent Management Trilogie

Talent Management (1/3) – Die Entwicklung von der Personalverwaltung hin zur attraktiven Unternehmenskultur (Joachim Haydecker)

Wie reagieren Unternehmen auf den immer sichtbarer werdenden Fachkräftemangel in sämtlichen Branchen und Jobs? Waren es in der Vergangenheit hauptsächlich Manager in gehobenen Positionen und hochqualifizierte Spezialisten in einigen Branchen, um die sich Unternehmen bei der Suche besonders angestrengt haben, gilt dies nun auch für die große Breite von Fachkräften und Arbeitern.

“Talent Management (1/3) – Die Entwicklung von der Personalverwaltung hin zur attraktiven Unternehmenskultur”

Talent Management (2/3) – Wie die großen Hersteller den Wandel unterstützen (Joachim Haydecker)

Personalverwaltungssoftware gab es bereits zu Großrechnerzeiten. Name, Personalnummer, Adressen und Bankdaten wurden bzw. werden zentral gepflegt und verwaltet. Das ist aber für modernes Personalmanagement und das für die Zukunft eines Unternehmens wichtige Talent Management zu wenig. Seit ein paar Jahren reagiert

“Talent Management (2/3) – Wie die großen Hersteller den Wandel unterstützen”

Talent Management (3/3) – Kennzahlen versus Firmenkultur (Carlo Velten)

Talent Management Lösungen bilden die Speerspitze bei den cloud-basierten Lösungen im Unternehmenseinsatz. Nach einer eine Vielzahl an Übernahmen und Finanzierungen in den vergangenen zwei Jahren werden die Marktanteile neu verteilt. Doch welche Anbieter und Lösungen sind gut gerüstet für das Talent Management 3.0?

“Talent Management (3/3) – Kennzahlen versus Firmenkultur”

Talent Management: Die Entwicklung von der Personalverwaltung hin zur attraktiven Unternehmenskultur

Talent Management – Die Entwicklung von der Personalverwaltung hin zur attraktiven Unternehmenskultur by crisp research

be social

Talent Management – Möglich weil in der Cloud

Talent Management

Design Thinking